Cuando se trata de seleccionar líderes no evaluamos su competencia real tanto como deberíamos. Esta es una de las causas más comunes por las que aparece insatisfacción en los equipos de trabajo, en parte derivada de un sentimiento de injusticia ante la evidencia de que en la cima no está el mejor, que se acaba extendiendo a toda la experiencia laboral. Si alguien no se explica por qué hay tantos líderes incompetentes es porque infravalora la importancia del don de gentes y del carisma. Cuando se elige un líder se escoge sistemáticamente a las personas que tienen estos dones, sin poner a prueba realmente sus capacidades. Nos fijamos en el estilo y en la cualidad de formular promesas de horizontes y resultados, más que en su pericia y en su habilidad real para liderar. Es cierto que muchos llegan arriba porque conocen el producto o al cliente. Su mente es rápida en estos campos que dominan, pero para la dirección más amplia y efectiva que necesita una organización son negados. Al mismo tiempo su encumbramiento les impide aprender. No saben o no tienen tiempo par escuchar. Por lo tanto no resuelven bien los problemas complejos. Los empleados inteligentes que están bajo estos jefes suelen escapar. Los que se quedan suelen tener dos opciones: sobre esforzarse para impedir que su jefe cometa errores insistiendo y enfrentándose a él, con desgaste y enemistad por recompensa. O pasar de lo que ocurra y que la culpa sea de todos. Lo malo es que el mercado premia ese liderazgo populista, porque tiene una gran capacidad de arrastre, que no de guía, por lo que las personas que viven bajo este liderazgo están expuestas a todo tipo de rozaduras. Se premia también porque es un liderazgo muy orientado a resultados económicos, cuya consecución se torna demostración de utilidad. Esto cierra el círculo. La combinación de don de gentes, estilo vistoso y resultados positivos es la fórmula que explica el éxito socio-laboral del divo, aunque su liderazgo sea individualista y sus miras cortoplacistas. Los responsables de recursos humanos suelen darse cuenta de esto, pero no pueden romper la tendencia de los ejecutivos a caer en el efecto halo que producen el carisma y el encanto del candidato, ejecutivos que tienen tendencia a guiarse por su olfato, a elegirlos por les gustan.