Tengo un amigo que dice que la forma en que tratamos a los demás funciona como un sistema compuesto por un clavo, un martillo y una madera. Cada vez que hablamos o actuamos irrespetuosamente con quienes nos rodean es como dar un golpe de martillo sobre el clavo que penetra en la madera, que son los demás. La señal causada se puede borrar si es al principio, pero luego va dejando una marca cada vez más profunda y evidente, imposible de olvidar. Si uno está en posición de debilidad, como empleado, y trabaja en la empresa equivocada, ¿tiene que vivir con el martilleo, la marca y aguantarse?

En la evaluación del desempeño siempre pierde la persona y gana la empresa. Ambas son susceptibles de ser evaluadas, la empresa y la persona, pero las reglas del juego no son iguales. Cuando un cliente evalúa el servicio de una empresa o evalúa una aplicación desde su móvil, es la empresa quien está eligiendo el mejor momento para ella. Con la acumulación de datos personales que sin saber o sabiendo hemos cedido a webs y apps, ahora las organizaciones saben cuándo estás de buen humor. Si acabas de cobrar, si es tu cumpleaños o el de tus hijos, si ha ganado tu equipo, te han felicitado en rrss por algún logro, si acabas de ganar en un juego, si la conexión a través de Zoom ha transcurrido sin interrupciones o has comprado entradas para ir a un concierto esta noche (por ejemplo entre cientos de indicadores), son circunstancias que te ponen de buen humor y es más probable que tu evaluación del servicio sea positiva, por eso te preguntan exclusivamente en alguno de esos momentos. La manipulación es total. Cambiando de rol, si la evaluación no es del cliente sino del empleado hacia su empresa, qué sistema garantiza al empleado: 1) elegir el momento, 2) anonimato completo y 3) publicidad social de los resultados, para que las personas puedan opinar con sinceridad, sin miedo y con sensación de utilidad. Ahora veamos qué ocurre cuando quien evalúa es la empresa al empleado. No hace falta.

“El camarero mientras llena alegremente las copas explica que para todos los miembros de la tripulación es un placer hacer que su crucero sea una experiencia completamente exenta de preocupaciones y tratarlo a usted como a un invitado de honor. Pero esto no es lo que yo puede observar. Lo que yo observé es que era un barco realmente estricto, gobernado por un cuadro superior de oficiales y supervisores griegos durísimos, y que el personal inferior vivía en un estado de terror mortal hacia aquellos jefes griegos que los miraban todo el tiempo con ojos inexpresivos, y que el trabajo de la tripulación era duro hasta extremos dickensianos, demasiado duro para verlo con alegría. Mi impresión es que la Alegría figuraba junto con la Rapidez y el Servilismo en las hojas de evaluación de los trabajadores que los jefes griegos estaban todo el tiempo rellenando; cuando sabían que no había pasajeros mirando, muchos trabajadores mostraban esa clase de tedio amargado que uno asocia con los empleados mal pagados en general, además de miedo. Mi impresión es que un empleado podía ser despedido por un error muy pequeño, y que ser despedido por aquellos jefes griegos podía incluir recibir una patada en el culo propinada con un zapato muy reluciente y después un trayecto muy largo a nado por el mar. Lo que observé es que los trabajadores inferiores sentían cierto afecto hacia los pasajeros, pero era un afecto por comparación: incluso el pasajero más absurdamente exigente parecía amable y comprensivo en comparación con las tendencias tiránicas de los aquellos jefe griegos, y la tripulación parecía genuinamente agradecida por ello, del mismo modo que resulta conmovedora la decencia humana básica cuando la encontramos en Nueva York o en Boston”.

de “Algo supuestamente divertido que nunca volveré a hacer” por David Foster Wallace

Las empresas intermediarias de recursos humanos están notando el mazazo de la crisis. Infojobs gestionó hasta agosto un 50% menos de vacantes que el año anterior, LinkedIn calcula su caída en un 44% hasta junio y las ETT han pasado de 2,86 millones de contratos entre enero y agosto de 2019 a 1,98 millones en este ejercicio. Manpower cifra en el 30% su caída de actividad de trabajo temporal. Pero no solo cae la contratación y el negocio de selección de personal. También se ha desplomado el negocio la de formación, lo que implica, aparte de la cantidad, un descenso también en la calidad del empleo, el reciclaje y la innovación. De

Estaba seguro de que merecía un aumento salarial y reuní el valor para dirigirme al despacho de mi jefe. Me gustaría hablar contigo unos minutos, le dije. ¿No tienes mejor faena?, respondió. ¿Te va mejor mañana?, propuse. No, soltó tajante, mientras señalaba la silla delante de la suya. Verás, comencé acercándome a la mesa, hace algún tiempo que quería hablar de mi salario, es una cuestión que me tiene muy preocupado, he comprobado que estoy perceptiblemente por debajo del mercado para mi puesto y antigüedad y también creo que internamente mi retribución no representa adecuadamente mi responsabilidad comparativamente ni mi aportación al conjunto del negocio. ¿Cuáles son tus exigencias?, interrumpió con las cejas arqueadas. ¿Exigencias? Ninguna, intento que hablemos y alcancemos una visión compartida, respondí. Bien, continuó mi jefe, en tal caso vamos a esperar al proceso de evaluación del desempeño que empieza en tan solo dos semanas y después con tu informe resultado en la mano retomamos la conversación, ¿te parece?. Me parece, acepté, interpretando una voluntad dialogante por su parte. Un mes más tarde mi jefe me llamaba a su despacho. Nos sentamos cara a cara. Él sostenía un informe de evaluación en la mano y gesticulaba con los labios y las cejas. Es tu informe, dijo, verás, tu puntuación global es bastante discreta, un 67%, y en particular los factores que hacen referencia a la cantidad y calidad de tu trabajo están en un 5 sobre 10 y tus competencias de comunicación y planificación del trabajo aparecen en rojo. Me tendió el informe y desvió la vista a su pantalla para seguir trabajando mientras sentenciaba: no hay nada como objetivar para alcanzar visiones compartidas. ¿Sabéis quien cumplimenta mi cuestionario de evaluación? Si, él, mi jefe. Conclusión, no comentáis el error de solicitar un aumento salarial antes de la evaluación del desempeño o la empresa utilizará astuta y represivamente el cuestionario para justificar lo que desee.

La mayoría de los sistemas de valoración de los empleados a través de escalas de satisfacción del cliente con estrellitas, caritas…: 1) puntúan directamente aspectos que están fuera de control de empleado, quien no ha tenido ni tendrá la posibilidad la incidir sobre ese factor para mejorarlo, o  2) puntúan el servicio de forma global haciendo que el empleado sea juzgado por un paquete de cosas dentro del cual hay factores que de nuevo no dependen de él. ¿Las compañías no se dan cuenta de ello? Claro que si. Pero aun así utilizan estos sistemas porque les resultan muy beneficiosos: 1) sirven para crear un estado general de miedo y culpa, es decir, un mecanismo de control barato y eficaz sobre la conducta del empleado, 2) sirven para desviar el foco de atención: en un porcentaje altísimo de veces las causas de insatisfacción del cliente provienen de la calidad del producto, de aspectos logísticos, de procedimientos operativos ineficaces, de condiciones comerciales, de falta de transparencia, cláusulas en letra pequeña, incumplimiento de lo anunciado en la página web, tiempos de espera, etc…, cuestiones que no dependen del empleado que da la cara en el mostrador o del conductor. Solucionar estas cuestiones supondría una inversión muy alta o directamente acabar con el modelo de negocio, y en vez de asumir la responsabilidad de hacerlo las empresas lo que hacen es presionar al empleado para que compense aquellas deficiencias con una super atención al cliente, dulce, amable, paciente, atenta y servil. Lo perverso es que al generalizar el uso de estas herramientas de valoración las empresas transmiten a la sociedad que si algo ha ido mal ha sido culpa del empleado, no de la propiedad que es quien define el producto y crea las condiciones y procedimientos de comercialización. Las empresas quieren empleados resilientes que absorban el golpe del descontento del consumidor y hagan desaparecer su mal sabor de boca. El empleado debe hacer olvidar la mala gestión (si no fraudulenta) de la empresa a través de la comunicación afable, cordial, encantadora y aduladora. Y esa es una misión imposible que además genera estrés y perjuicio económico para el empleado en muchísimas ocasiones, porque no se puede gustar a todo el mundo y aspirar a ello conduce a la infelicidad, y porque si no lo consigue la insatisfacción de cliente será culpa suya y por tanto no se le pagará la parte del salario incentivo.

los nuevos directores de Recursos Humanos tienen que evolucionar hacia una mayor cercanía con la plantilla si no quieren ser vistos como un enemigo. Esto significa conocer a la gente y conocer sus necesidades personales y profesionales, conocer bien su trayectoria profesional, su relato vital en la compañía, conocer de todos los puestos de trabajo de la empresa sus tareas concretas y objetivos, sus dificultades, retos y necesidades de recursos de trabajo, formación y actualización. Por parte del negocio hay que conocerlo absolutamente todo también. Entonces es cuando pueden empezar a hablar con la comunidad de trabajo de forma autorizada y útil. Cuando pueden llevar a cabo una labor pedagógica y evolutiva con el factor humano de la organización. Cuando pueden generar una cultura de la que la gente se sienta parte y orgullosa. Requiere ser flexible, buen analista, tener visión y ser muy creativo en la búsqueda de soluciones, alternativas y nuevas experiencias para el empleado. Pero sobre todo los nuevos Directores de Recursos Humanos tendrán que ser personas muy comprometidas con la gente, lo que les ocasionará serias fricciones con las direcciones y accionistas que no lo compartan. El gran Director de Recursos Humanos facilitador, embajador de su marca y querido por la gente es el de las compañías que atan perros con longanizas y donde no hay conflicto, en las que esta figura tiene tiempo y presupuesto para dedicarlo a mejorar la experiencia profesional del empleado. El Director de Recursos Humanos de una empresa que va justita y tiene que pelear por cada céntimo o donde las condiciones físicas de trabajo no son buenas o donde la plantilla sufre estrés en el contacto con el cliente, por poner algunas razones, no va a poder tener ese papel innovador y desarrollador de personas porque va a estar todos los días enzarzado. Que exista ese nuevo Director de Recursos Humanos no depende de que comprenda su rol, sino de que la calidad de su empresa le permita adoptarlo.

Ya está llegando la deshumanización plena a la gestión de recursos humanos. Era un paso inevitable y consecuente con llamar recursos a los humanos en vez de simplemente humanos, o personas. La tecnología, los sensores, ordenadores, programas, etc, son capaces de vigilar, medir, asignar y optimizar el trabajo, así pues, ¿quien necesita un jefe que caiga en la tentación de tratar a sus subordinados como personas? Una pulsera controla el tiempo que tardan los operarios de almacenes en realizar funciones, dónde están en cada momento y sus trayectorias de movimientos, en Google un algoritmo es el que decide los aumentos de sueldo, los grandes departamentos de atención al cliente analizan, espían, la voz de sus teleoperadores para ver cual es su estado de ánimo porque los felices venden más, el personal pasa entrevistas estructuradas con bots para detectar descontentos o disidencias, ….., tu jefe es un algoritmo y el jefe de tu jefe otro aun más diabólico, y las personas ya no son personas, son un conjunto de datos que se aprueba o suspende, algo que se trata como una mera unidad productiva; casi ya no hay que temer que los robots sustituyan a los humanos y nos roben el trabajo, es que este “capitalismo vigilante”, como lo define ShoShana Zuboff, está convirtiendo a las personas en robots, recursos que se han de gestionar y dirigir numéricamente sin contemplar otras variables que los resultados y la adhesión a las normas e ideario de la compañía. ¿la Administración Pública también desarrollará a la misma velocidad tecnología que sea capaz de vigilar el completo cumplimiento y respeto de la ley y los derechos de las personas por parte de las organizaciones? ¿Cómo casa todo esto con esa corriente de opinión que sostiene que las empresas han de convertirse en Human Brands, marcas amigables, lugares buenos para trabajar donde impera la satisfacción y el desarrollo de las personas?

hola desde lugo. mi empresa, una quesería, me dice que firme el control de asistencia de un curso al que no he ido, para que puedan certificar una asistencia mínima y cobrar un importe de subvención más alto. mis opciones: negarme y enemistarme con jefes, o acceder y hacer trampa para ellos. asco total.