generalmente un GPTW se evalúa en función de la cantidad y calidad de políticas y procedimientos de Recursos Humanos que tiene la empresa. El problema es que la aplicación de estas políticas la hacen los mandos intermedios que casi nunca están bien formados en cómo tratar a los empleados, por lo que los empleados de una empresa considerada Top Employer pueden ser infelices porque sus jefes no actúan correctamente.

Los certificados y las marcas de empleador que acreditan a la empresa como gran lugar para trabajar no garantizan qué esta sea buen lugar para trabajar porque no representan justamente la evaluación de los empleados. Cada vez hay más opiniones críticas con estas certificaciones y sus rankings. Las empresas recurren a estos estándares generalistas de Best Place to Work para sacar pecho, pero en muchas ocasiones los rankings no expresan la calidad de trato a las personas y mucho menos el orgullo de pertenencia a la organización.
Por otra parte, las actuales encuestas de GPTW ¿cuándo y cada cuánto se realizan? Muy sencillo: en el momento que decide la empresa y con la periodicidad que decide la empresa.

Con todo esto se sugiere que la denominación de “empresa atractiva”, o “buena empresa para trabajar”, está creado desde arriba, una “etiqueta” que no tiene necesariamente que ver con la auténtica naturaleza de la organización.

Hay empresas que motivan a sus empleados, los forman, evalúan y recompensan para que se adapten al sistema, y hay empresas que revisan, flexibilizan y hacen ciertas modificaciones en el sistema para que se adapte a las personas.

La etiqueta de “buen lugar para trabajar” o “Great Place to Work” (GPTW) es el resultado de una encuesta diseñada por consultores a medida de la empresa y tanto en el diseño como en la interpretación de los resultados que se publican se perciben la voluntad y la voz de la propia empresa. Dichos cuestionarios son generalmente cumplimentados por la Dirección. No hay una participación masiva y suficientemente anónima de la plantilla. Las preguntas que componen la encuesta no están formuladas 100% desde el punto de vista del interés de los empleados, lo que sería el modo de obtener una puntuación realista del sentir de la gente. Por ello no es de extrañar que algunos consideren que estos sistemas de medición son un método de eficiencia limitada.

Los chinos no dejan de sorprender, o mejor dicho ya no sorprenden. Una empresa china les regala a los trabajadores un cojín para la silla de oficina pero el cojín esconde dentro un mecanismo que monitoriza al empleado y envía datos a recursos humanos de la empresa (tienen departamentos de recursos humanos). El cojín espía recoge datos como el pulso, la respiración y la postura y si el trabajador está o no sentado trabajando y lo manda todo a recursos humanos. De repente un supervisor aborda a un empleado y le riñe porque el cojín se ha chivado de que ha estado mucho rato fuera de la silla y el chino flipa. Igual lo emparedan en la gran muralla o lo mandan a un fosa común o a regentar un todo a 100 en el Bronx, vete a saber

hace poco estaba leyendo este libro del escritor David Foster Wallace. el tío se metió en un crucero y escribió un relato de sus experiencias allí en primera persona. ya lo terminé y mientras lo leía me estaba riendo un montón porque la verdad es que el libro es super divertido. hasta que llegué a este trozo y me dejó muy pensativa, se me fue la risa de golpe. empecé a pensar en toda la gente que trabaja en el sector turístico, la presión que reciben desde fuera con el cliente y desde dentro de sus jefes. lo falsa que puede en ocasiones ser su motivación o su alegría y lo obligada que puede llegar a ser su cortesía y su vocación de atención al cliente:

“El camarero mientras llena alegremente las copas explica que para todos los miembros de la tripulación es un placer hacer que su crucero sea una experiencia completamente exenta de preocupaciones y tratarlo a usted como a un invitado de honor. Pero esto no es lo que yo puede observar. Lo que yo observé es que era un barco realmente estricto, gobernado por un cuadro superior de oficiales y supervisores griegos durísimos, y que el personal inferior vivía en un estado de terror mortal hacia aquellos jefes griegos que los miraban todo el tiempo con ojos inexpresivos, y que el trabajo de la tripulación era duro hasta extremos dickensianos, demasiado duro para verlo con alegría. Mi impresión es que la Alegría figuraba junto con la Rapidez y el Servilismo en las hojas de evaluación de los trabajadores que los jefes griegos estaban todo el tiempo rellenando; cuando sabían que no había pasajeros mirando, muchos trabajadores mostraban esa clase de tedio amargado que uno asocia con los empleados mal pagados en general, además de miedo. Mi impresión es que un empleado podía ser despedido por un error muy pequeño, y que ser despedido por aquellos jefes griegos podía incluir recibir una patada en el culo propinada con un zapato muy reluciente y después un trayecto muy largo a nado por el mar. Lo que observé es que los trabajadores inferiores sentían cierto afecto hacia los pasajeros, pero era un afecto por comparación: incluso el pasajero más absurdamente exigente parecía amable y comprensivo en comparación con las tendencias tiránicas de los aquellos jefe griegos, y la tripulación parecía genuinamente agradecida por ello, del mismo modo que resulta conmovedora la decencia humana básica cuando la encontramos en Nueva York o en Boston”.

de “Algo supuestamente divertido que nunca volveré a hacer” por David Foster Wallace

Cada día hay más categorías distintas para clasificar por edad a los empleados. La más conocida es la división en generaciones X, Y, Z.., pero ahora me refiero a las categorías de: jóvenes, adultos y adultos mayores. Lo que no se atreven los articulistas es a señalar la edad que marca la frontera entre estas tres categorías, menudo charco para meterse. En la práctica más que una cantidad de años lo que te caracteriza por edad es la edad media de la plantilla. Si en tu centro de trabajo tienes 40 años y estás rodeado de menores de 30, pues eres demasiado mayor. Al principio eres un adulto, cuando ganan confianza y te pierden el respeto eres un viejo, al final cien gestos y detalles te hacen sentir que eres discordante. Parece que te consienten, parece que no estás alineado con la imagen que la empresa quiere transmitir. Todas las webs publican mensajes de “somos una empresa joven de carácter fresco y actual”, y a ti con tus 40 te quieren echar al valle de los leprosos. Definitivamente hay algo de malo en no ser joven. Pero como casi todas las modas es un timo. Las versiones del sistema operativo del móvil sí que es cierto que la más reciente es la mejor, pero no creo que esta ley aplique a un empleado recién llegado. De hecho las marcas quieren la imagen de los jóvenes, pero no se fían de que tomen las decisiones. Así es el mercado de trabajo y así es el marketing, un 99% de fachada y un 1% de contenido real. Una mierda, todo mentira. No son empresas jóvenes ni dinámicas aunque la mitad de sus empleados aun no se afeiten, pero la publicidad se dirige a los jóvenes y las empresas necesitan hacerles creer que son como ellos, jóvenes y desenfadados. Los cojones. En muchos aspectos las empresas aun están ancladas en el antiguo régimen, con procedimientos de trabajo primitivos y escleróticos, relaciones personales verticales, culturas opresivas o ambientes de trabajo enfermizos. ¡Todo lozanía vamos!

He visto un cartel por ahí que dice “7 beneficios de contratar a un adulto mayor”. ¿Imagino que un adulto mayor es una persona de más de 60 años? Los beneficios supuestos son: responsabilidad, liderazgo, mentoría, estabilidad, lealtad, experiencia, eficiencia. Pues no me parece consistente. Un empleado de 34 años puede aportar perfectamente lo mismo que uno de 60 en cada uno de estos aspectos. Pero los que se esfuerzan defendiendo la permanencia de la gente “mayor” en el mercado de trabajo ya no saben qué decir para combatir la discriminación por edad. Más valdría empezar a atacar duramente los prejuicios que intentar vender con buenas palabras la inserción. Esto lo sufren los hombres y ya no hablemos las mujeres. ¿Alguien ha visto muchas recepcionistas de hotel de 60 años? En España se piensa que eso dañaría la imagen del hotel. Bonita cultura humanista la nuestra.

La mayoría de los sistemas de valoración de los empleados a través de escalas de satisfacción del cliente con estrellitas, caritas…: 1) puntúan directamente aspectos que están fuera de control de empleado, quien no ha tenido ni tendrá la posibilidad la incidir sobre ese factor para mejorarlo, o  2) puntúan el servicio de forma global haciendo que el empleado sea juzgado por un paquete de cosas dentro del cual hay factores que de nuevo no dependen de él. ¿Las compañías no se dan cuenta de ello? Claro que si. Pero aun así utilizan estos sistemas porque les resultan muy beneficiosos: 1) sirven para crear un estado general de miedo y culpa, es decir, un mecanismo de control barato y eficaz sobre la conducta del empleado, 2) sirven para desviar el foco de atención: en un porcentaje altísimo de veces las causas de insatisfacción del cliente provienen de la calidad del producto, de aspectos logísticos, de procedimientos operativos ineficaces, de condiciones comerciales, de falta de transparencia, cláusulas en letra pequeña, incumplimiento de lo anunciado en la página web, tiempos de espera, etc…, cuestiones que no dependen del empleado que da la cara en el mostrador o del conductor. Solucionar estas cuestiones supondría una inversión muy alta o directamente acabar con el modelo de negocio, y en vez de asumir la responsabilidad de hacerlo las empresas lo que hacen es presionar al empleado para que compense aquellas deficiencias con una super atención al cliente, dulce, amable, paciente, atenta y servil. Lo perverso es que al generalizar el uso de estas herramientas de valoración las empresas transmiten a la sociedad que si algo ha ido mal ha sido culpa del empleado, no de la propiedad que es quien define el producto y crea las condiciones y procedimientos de comercialización. Las empresas quieren empleados resilientes que absorban el golpe del descontento del consumidor y hagan desaparecer su mal sabor de boca. El empleado debe hacer olvidar la mala gestión (si no fraudulenta) de la empresa a través de la comunicación afable, cordial, encantadora y aduladora. Y esa es una misión imposible que además genera estrés y perjuicio económico para el empleado en muchísimas ocasiones, porque produce infelicidad y porque si no lo consigue no se le pagará el incentivo.

Estaba seguro de que merecía un aumento salarial y reuní el valor para dirigirme al despacho de mi jefe. Me gustaría hablar contigo unos minutos, le dije. ¿No tienes mejor faena?, respondió. ¿Te va mejor mañana?, propuse. No, soltó tajante, mientras señalaba la silla delante de la suya. Verás, comencé acercándome a la mesa, hace algún tiempo que quería hablar de mi salario, es una cuestión que me tiene muy preocupado, he comprobado que estoy perceptiblemente por debajo del mercado para mi puesto y antigüedad y también creo que internamente mi retribución no representa adecuadamente mi responsabilidad comparativamente ni mi aportación al conjunto del negocio. ¿Cuáles son tus exigencias?, interrumpió con las cejas arqueadas. ¿Exigencias? Ninguna, intento que hablemos y alcancemos una visión compartida, respondí. Bien, continuó mi jefe, en tal caso vamos a esperar al proceso de evaluación del desempeño que empieza en tan solo dos semanas y después con tu informe resultado en la mano retomamos la conversación, ¿te parece?. Me parece, acepté, interpretando una voluntad dialogante por su parte. Un mes más tarde mi jefe me llamaba a su despacho. Nos sentamos cara a cara. Él sostenía un informe de evaluación en la mano y gesticulaba con los labios y las cejas. Es tu informe, dijo, verás, tu puntuación global es bastante discreta, un 67%, y en particular los factores que hacen referencia a la cantidad y calidad de tu trabajo están en un 5 sobre 10 y tus competencias de comunicación y planificación del trabajo aparecen en rojo. Me tendió el informe y desvió la vista a su pantalla para seguir trabajando mientras sentenciaba: no hay nada como objetivar para alcanzar visiones compartidas. ¿Sabéis quien cumplimenta mi cuestionario de evaluación? Si, él, mi jefe. Conclusión, no comentáis el error de solicitar un aumento salarial antes de la evaluación del desempeño o la empresa utilizará astuta y represivamente el cuestionario para justificar lo que desee.

Ya está llegando la deshumanización plena a la gestión de recursos humanos. Era un resultado consecuente con llamar recursos a los humanos. La tecnología, sus sensores y programas son capaces de vigilar, medir, asignar y optimizar el trabajo, así pues, ¿quien necesita un jefe que caiga en la tentación de tratar a sus subordinados como personas? Una pulsera controla el tiempo que tardan los operarios de almacenes en realizar funciones, dónde están en cada momento y sus trayectorias de movimientos, en Google un algoritmo es el que decide los aumentos de sueldo, los grandes departamentos de atención al cliente analizan, espían, la voz de sus teleoperadores para ver cual es su estado de ánimo porque los felices venden más, el personal pasa entrevistas estructuradas con bots para detectar descontentos o disidencias, ….., tu jefe es un algoritmo y el jefe de tu jefe otro aun más diabólico, y las personas ya no son personas, son un conjunto de datos que se aprueba o suspende, algo que se trata como una mera unidad productiva; casi ya no hay que temer que los robots sustituyan a los humanos y nos roben el trabajo, es que este “capitalismo vigilante”, como lo define ShoShana Zuboff, está convirtiendo a las personas en robots, recursos que se han de gestionar y dirigir numéricamente sin contemplar otras variables que los resultados y la adhesión a las normas e ideario de la compañía. ¿la Administración Pública también desarrollará a la misma velocidad tecnología que sea capaz de vigilar el completo cumplimiento y respeto de la ley y los derechos de las personas por parte de las organizaciones? ¿Cómo casa todo esto con esa corriente de opinión que sostiene que las empresas han de convertirse en Human Brands, marcas amigables, lugares buenos para trabajar donde impera la satisfacción y el desarrollo de las personas?

Tengo un amigo que dice que la forma en que tratamos a los demás funciona como un sistema compuesto por un clavo, un martillo y una madera. Cada vez que hablamos o actuamos irrespetuosamente con quienes nos rodean es como dar un golpe de martillo sobre el clavo que penetra en la madera, que son los demás. La señal causada se puede borrar si es al principio, pero luego va dejando una marca cada vez más profunda y evidente, imposible de olvidar. Si uno está en posición de debilidad, como empleado, y trabaja en la empresa equivocada, ¿tiene que vivir con el martilleo, la marca y aguantarse?