• Comunica y es transparente con los empleados.
• Reconoce los esfuerzos.
• Proporciona medios de trabajo suficientes y adecuados
• Absorbe la tensión y transmite confianza
• Se preocupa por la salud de sus empleados
• Da ejemplo con su conducta
• Establece objetivos realistas
• Forma y desarrolla las habilidades de cada empleado.
• Asume y delega la responsabilidad.

Hay muchas listas de estas, pero todas se resumen en lo mismo: un buen jefe sabe de qué habla y trata a las personas como personas.

Hay un estudio del Instituto Max-Planck de Alemania que sostiene que no podremos controlar a las máquinas que desarrollemos, que la inteligencia artificial se rebelará en sus acciones y decisiones sobre los humanos. Lo cierto es que sin necesidad de mucha investigación es sensato concluir que esto será así, porque la programación que desarrollemos estará orientada a cumplir primordialmente una función y a obtener un resultado, y aunque encapsulemos el algoritmo dentro de algunos principios generales de comportamiento será imposible que atienda a razones fuera de lo que el código le diga. Y hay miles. Eso dejará fuera de la consideración del algoritmo muchos principios morales o éticos, razones emocionales o humanitarias, excepciones que desearíamos hacer, discrecionalidades permitidas a las jefaturas, escuchar a otros antes de tomar una decisión, sopesar entre dos posibles cursos de acción alternativos cuyas diferencias no se basen en cálculos matemáticos, y cien factores y circunstancias más de la realidad cambiante que los humanos sí somos capaces de reconocer e incorporar inmediatamente a nuestros procesos de razonamiento y decisión.

A partir de ahí las decisiones tomadas por algoritmos serán maquiavélicamente utilizadas por el poder. Si le conviene se escudará detrás de ellas, dirán: no somos nosotros quienes hemos tomado la decisión, lo ha hecho el computador, y este no se equivoca, está programado para la eficiencia y sus decisiones son colectivamente beneficiosas para la sociedad.

En el ámbito del empleo se está extendiendo la automatización de decisiones sobre las personas en los centros de trabajo: su vigilancia, su rendimiento diario, su adecuación al puesto en procesos de selección, la evaluación periódica del desempeño, la clasificación en perfiles, en definitiva, el enjuiciamiento de personas a cargo de algoritmos.
Quién se fía de esto?

Los expertos consideran que los directores y los mandos deben potenciar las siguientes habilidades de cara al futuro: liderazgo y visión estratégica, análisis de información, creatividad, pasión y flexibilidad. Todo esto aderezado con la facultad de poseer una perspectiva o comprensión global del sistema y el entorno. Es decir, los expertos dicen lo mismo que ya decían en 1990 que necesitaban los ejecutivos, y lo repitieron en el 2000 y otra vez en el 2021. O los directivos de este país no acaban de adquirir estas habilidades, o bien ya las tienen y los expertos no se han enterado.

Llega la vacuna y con ella la esperanza de regresar a la normalidad. Una normalidad anterior que era bastante mejorable. Los Directores de las compañías tienen un gran reto. Podría hablarse del reto de terminar con la deuda financiera contraída a raíz de la crisis, de optimizar las operaciones para eliminar lo innecesario o de invertir y liderar la transformación digital. Pero el Covid además de desgracia nos ha traído mucha reflexión, por lo que puede hablarse con razón de un reto aun mayor: el de transformar el mercado de trabajo y el mundo en un lugar mejor.

Convertir las relaciones laborales y las empresas en lugares de respeto y confianza mutua, donde el desempeño laboral quede 100% conciliado con la vida personal y familiar de lxs empleadxs, donde no haya desigualdades, donde el conocimiento y la sostenibilidad se impongan al autoritarismo y al cortoplacismo, donde la productividad y los resultados no estén reñidos con la observación de valores sociales. Y este es el reto más difícil para los líderes, porque quizás no es el objetivo principal del plan de negocio, pero es lo que las plantillas desean de ellos.

Me pide que le ponga en copia en todos los correos electrónicos, aunque sean respuestas rutinarias. Necesita saber cada paso que doy. A veces se ha colocado en la puerta del servicio a esperar mi salida para medir el tiempo. Lo mismo con la hora del almuerzo o si vamos a la máquina a por un café. Nos sigue o nos pregunta cuántos cafés llevamos. Vigila diariamente mi hora de entrad y de salida. Si me ve hablando con otros me pregunta de qué. Es asfixiante, no confía en mi trabajo, me llama a reunión tres veces al día, me supervisa cada gestión que realizo. Siempre tiene prisa, todo es vital, es impaciente, no me deja ni respirar en paz. Es un embudo por el que todo pasa, hasta las broncas. No absorbe ninguna tensión, toda la transmite, si desde arriba le llaman la atención o le urgen, inmediatamente me lo traslada a mi, me reprocha cosas o resalta algún error del pasado, se calma de ese modo. Parece que se siente más responsable si me riñe o si me audita continuamente. Me genera dudas y me hace sentir que no trabajo bien. Un día el jefe de otro departamento me pidió que le ayudase con un informe de datos de negocio para preparar una comunicación interna. Mi jefe me vio hablar con él y al rato vino a mi mesa a preguntarme. Le conté lo que me había pedido y me dijo que el tiempo que le dedicase a esa tarea me tendría que quedar luego al finalizar la jornada a recuperarlo para que mi trabajo no sufriese retraso, y que así la próxima vez antes de aceptar la tarea de otro jefe le pediría permiso antes a él. El miedo a perder el trabajo se combina con esto y cada vez me hago más pequeña y silenciosa, más pendiente de sus manías. Estoy achicharrada literalmente.

No solo los empleados rasos, también hay un límite para lo que un directivo puede soportar por mucho que gane. Según la consultora Smart Culture, el 77%, casi ocho de cada 10 ejecutivos está valorando o intentado el cambio de compañía, o ya lo ha realizado.

Entre las causas de esta reacción colectiva se encuentran:
• Deficiente gestión de la pandemia
• Rechazo a las reestructuraciones
• Cansancio emocional por el estrés de la gestión de la pandemia
• Desconfianza por el agotamiento financiero de las empresas
• Cansancio del mundo de la empresa y necesidad de mayor autonomía
• Decepción porque el consejo de administración han mantenido dividendos y dietas cuando sus plantillas estaban en ERTE
• Aprovechamiento de la pandemia para hacer mobbing a empleados.
• Descubrimiento de los auténticos valores de las organizaciones a raíz del covid, nada que ver con lo que se publica.
• La brecha que hay entre lo que las empresas dicen y lo que hacen.

El fenómeno de fuga ha sido más agudo en las empresas de logística, biotecnología, tecnología, inmobiliarias y de gran consumo, que también son, hay que decirlo, los sectores que están creciendo a raíz de la crisis y se quitan los directivos entre empresas.

Es un descubrimiento el rechazo que todas estas cuestiones genera en los directivos, hasta el punto de escapar de ellas. También lo es el hecho de que un 36% de los directivos se planteen dejar la empresa antes de término del periodo de prueba a causa de la decepción por el desajuste entre las expectativas que se había formado durante el proceso de selección y lo que se encontraron una vez dentro.

El Employer Branding se está poniendo de moda. Más allá de cómo les vean sus clientes, a las empresas les empieza a preocupar su “marca de empleador”, es decir, cómo son vistas como proveedoras de empleo por sus empleados y por los candidatos, por el público en general. Desarrollar Employer Branding o Marca de Empleador es algo más que un ejercicio de marketing hueco a base de bonitos lemas y consiste en construir una propuesta de valor real que sea apreciada por los empleados: beneficios tangibles y motivos de satisfacción de mantener esa relación laboral, así como motivos para el orgullo de pertenencia que tienen que ver no solo con cómo se trata a los empleados sino con el significado del proyecto empresarial y el impacto social y medioambiental que produce la empresa en el entorno.