la vacuna contra la covid-19 no es obligatoria, de momento, lo puede cambiar en cualquier momento el gobierno si lo considera necesario en función de la evolución de la pandemia. El Gobierno puede hacer que por ley sea obligatorio, pero mientras esto no ocurra las empresas no pueden obligar a los trabajadores a ponérsela. Podemos elegir hacerlo o no hacerlo.
pero esta voluntariedad no es real. ¿Y si en una entrevista te preguntan si estás vacunado y si tienes certificado? No te dirán que no te han seleccionado porque eres mujer o porque tienes 50 años, y nadie te dirá que no te han seleccionado por no estar vacunado. Pero lo harán. Este derecho a no vacunarse es uno de esos derechos cuyo ejercicio tiene consecuencias negativas.

Varios trabajos seguidos de poca duración, un lapso temporal medio-largo sin empleo, trabajos para los que estabas sobre cualificado,… son “manchas” en tu curriculum. Falta de experiencia, varios trabajos como empleado de ETT, empleos con salario muy bajo, trabajos en empresas o sectores de escasa reputación, un despido por discutir con tu jefe que era un cafre…. más manchas en tu curriculum.
¿Qué hacer¿ ¿Decir la verdad, toda la verdad o nada más que la verdad? O “maquillar” el curriculum.

La decisión de continuar o no una relación laboral parece que es monopolio de una de las partes. Desequilibrio total: sale prácticamente gratis para la imagen de la empresa estar continuamente despidiendo pero por contra la prensa especializada dice que para las personas cambiar de trabajo antes de 15 meses arruina su cv. Que las empresas consideran que hasta los 2 años de antigüedad no se es verdaderamente productivo, cosa muy discutible y afirmación síntoma de su mal perder. Un estudio de TalentWorks en EEUU pone sobre la mesa el siguiente resultado: los candidatos despedidos o que habían abandonado su anterior empleo antes de 15 meses, tenían un 42% menos de posibilidades de ser seleccionados. Los cribados de cv´s a cargo de los departamentos de recursos humanos son muy rápidos, hacen ojeadas en los que comprueban datos como la duración en cada empresa, un factor muy influyente en la decisión de llamar o no a entrevista.

La cultura de la prisa, del primer impacto, de la superficialidad, la influencia del marketing, del producto envasado, del teaser y algunas cosas más son las culpables de esa pregunta en las entrevistas de selección: “cuéntame en menos de 1 minuto por qué eres el candidato para este puesto”. Un seleccionador experimentado rara vez hace esta pregunta. La podría hacer para comprobar la agilidad o la capacidad de improvisación de un candidato. Mas tampoco porque no sabrá si quien hizo un buen discurso la había ensayado antes o no. Por tanto no querrá arriesgarse a poner nervioso a quien podría ser un excelente candidato y arruinar la oportunidad. Los primeros y los últimos compases de la entrevista suelen ser clave en la decisión. Esta pregunta suele introducirse en uno de esos dos momentos, así es que puede influir de modo determinante. Muchos creen que el trabajo de un buen seleccionador es apretar las tuercas a los entrevistados, llevarlos a situaciones límite para ver cómo reaccionan, ponérselo difícil, pero de ese modo solo podrán conocer, si acaso, el comportamiento de esas personas en tal estado, es decir, lo que ocurre una vez al año, y pensarán erróneamente que pueden deducir a partir de ahí cómo será esa persona en el día a día. Esa es la pregunta que haría un directivo que no sabe hacer selección. También la pueden utilizar seleccionadores jóvenes deslumbrados por la originalidad, o puede usarse en procesos en los que haya que entrevistar a muchos y esta sea una forma rápida de filtrar. De todo punto la pregunta es absurda. Si el candidato la ha preparado no sirve de mucho, al contrario, habrá sido ingenioso construyendo su respuesta poniendo luz sobre lo mejor de su trayectoria y dejando en la sombra lo que no interese comentar, habrá hecho lo que se le enseña en las sesiones de técnicas de búsqueda de empleo, venderse, y el acto de venta suele contener exageraciones y creaciones más grandes o más pequeñas a favor del vendedor, con que puedes acabar contratando a quien mejor marketing personal tenga, pero no necesariamente al mejor para el puesto. Lo mismo ocurre si el candidato no la ha ensayado. En este caso la mayoría de candidatos no tendrán una gran actuación, y entre ellos puedes dejar pasar a una joya. Un buen seleccionador sabe que la interpretación de los resultados de estos experimentos artificiales está cargada de sesgos. Hay indicios y sutilezas que ejercen una potente influencia aunque no podamos comprobar su fundamento. Los fans de esa pregunta deben recordar que en la entrevista los candidatos también se forman una idea del entrevistador y de la empresa a través del entrevistador. Por su parte, los candidatos y candidatas más experimentados, con buen currículo, no aprecian mucho esas técnicas de selección now or never, juegan porque la situación lo requiere pero les resultan frívolas, un acto de presión estúpido que distrae de lo esencial. Si alguna vez haces esta pregunta a un candidato de estos no te quepa duda de que luego de responder se queda con las ganas de decirte: ahora dime tú en 1 minuto por qué esta es la mejor empresa para mi.

Te conocen mejor que tu madre. Los algoritmos lo saben todo de ti, desde su trono ven a través de tu carne, conocen tu alma gracias a tus búsquedas y actividad en internet. Saben si eres fuerte o débil, líder o gregario, conocen tus partes más blandas e íntimas, saben si mientes porque ya te has desnudado ante ellos, conocen tus búsquedas, tus gustos, tus inquietudes y tus mensajes. Han registrado tu vida. El algoritmo es un Dios que lleva años observándote sin que tú lo notes. El proceso de selección es como asistir al día del tu juicio final sabiendo que no hay nada nuevo que puedas decir o explicar porque el juez ya lo sabe todo de ti.

Me han circulado un video de una campaña de Ballantines (sí, los del whisky…) en la que un algoritmo recrea el “gemelo digital” de varias personas en función de sus comentarios, likes y búsquedas en las redes sociales. Aparte de la obvia sorpresa de los actores al enfrentarse a su “yo” digital, el asunto tiene otras derivadas, especialmente en el tema del empleo.

En otro post leí que un 70% de los reclutadores buscan información de los candidatos en las redes sociales para formarse una opinión antes de entrevistarles, incluso de seleccionarles. Me atrevería a decir que en la mayoría de los casos esta búsqueda se realiza de forma aleatoria, sin un método ni exhaustivamente. Sin embargo, las grandes empresas de selección ya están empleando algoritmos que son capaces de rastrear cientos y miles de datos y analizarlos para crear ese gemelo digital del candidato. Con esta información, los candidatos son aceptados o rechazados mucho antes de incluso haber contactado con ellos.

La mayoría quieren, queremos, transmitir una imagen deseada en redes, pero la Red almacena mucho más: búsquedas en google u otros buscadores, visitas a páginas web, comentarios respondiendo a otros en twitter o facebook, incluso fotografías (propias o no) en las que aparecen los candidatos a los cuales se identifica por sistemas de reconocimiento facial. Toda esta información la saben encontrar los algoritmos, procesar y elaborar una imagen del candidato. El mismo algoritmo decide si pasa o no la criba y, en caso positivo, esta será la información que dispondrá el reclutador junto a su CV.

Si vas a presentarte a un proceso de selección, saluda al algoritmo…