de todo hay, en empresas y en personas. Cuento esto para que también se vea a veces como es la gente. Caso: un compañero quería irse de la empresa. No estaba mal, la empresa le quería, se quería ir él por motivos personales. Dijo a rrhh que se quería ir y que por favor “le arreglasen los papeles para poder cobrar el paro”. En rrhh le respondieron que eso no podía hacerse, que era ilegal. Él insistió hasta hacerse incómodo. La empresa entonces le ofreció como solución in extremis hacerle una carta de despido alegando una infracción ficticia inventada, de ese modo sería despedido procedentemente sin indemnización, pero podría cobrar el paro y empezar nueva vida que es lo que él quería. Mi ex-compañero solo tenía que prometer que acataría la sanción y no la recurriría para no poner en problemas a la empresa. Prometió no hacerlo y la empresa le entrego la carta. Entonces él rompió su promesa y recurrió el despido y como la empresa obviamente no pudo demostrar los hechos que ponía en la carta porque eran inventados pues tuvo que pagarle 8.000 euros de indemnización por despido improcedente.

Hay despidos que huelen que apestan. Google despide a Margaret Mitchell, investigadora y codirectora del equipo de Inteligencia Artificial ética. Google ha comunicado que tras llevar a cabo una investigación han descubierto por parte de Margaret múltiples violaciones de su código de conducta y de sus políticas de seguridad, que incluían la exfiltración de documentos confidenciales sensibles para el negocio y de datos privados de otros empleados.

Son unos cachondos porque este es precisamente el negocio de Google, es lo que hace Google a todos los internautas. Tienen acceso y leen todos nuestros mails personales, documentos que desde luego son sensibles para todos nuestros negocios, y a través de nuestra navegación se van quedando con datos privados personales. Es decir, lo mismo por lo que despiden a esta persona.

No hace falta ser Sherlock Holmes para deducir que Google despide a quienes pretendan ponerle limite a sus acciones monopolísticas, abusivas e invasivas.

Google se ha apropiado de Internet, que después del oxígeno es el segundo elemento más necesario para la vida del planeta. Por eso y porque maneja un presupuesto más grande que la mayoría de las naciones del planeta, si despide a uno de sus directivos deberían ser investigados externamente porque, sea lo que sea lo ocurrido, esos despidos afectan a la vida de miles de millones de ciudadanos.

Lo siento pero estás despedido. la reacción del futbolista cuando le sacan tarjeta roja y lo echan del campo, así te sientes cuando te comunican el despido, pero tienes que controlarte y no comportarse como una furia. Si, si, ya he leído que tengo que ponerlo en perspectiva, que a lo mejor ahora llega la ocasión para darle otro rumbo a mi vida, un nuevo reto profesional, la oportunidad de salir de la zona de confort…. qué daño hacen las palabras molonas cuando estás así. Las inventa alguien necesitado de originalidad y todos a repetirlas. Qué tiene de malo estar dentro de la zona de confort? No es donde todo el mundo quiere vivir o que. O es que la gente ama vivir al borde del abismo, rodeado de amenazas o de tensiones continuas que ponen a prueba si eres suficientemente bueno. levantarse después de un despido no es ninguna oportunidad extraordinaria, es que no hay más remedio

Los que tenemos un trabajo de ventas cada vez nos vemos más presionados por la empresa a firmar una cláusula contractual donde se estipula un pacto de rendimiento, es decir, que el contrato se extingue sin derecho a indemnización si incumplimos el nivel de ventas que esperan. Pero esto no es un cheque en blanco para la empresa. Para poder extinguir el contrato por ese pacto es necesario que la empresa demuestre documentalmente cual ha sido el nivel de venta del trabajador, cuál ha sido el nivel de venta del trabajador en periodos anteriores para comparar, cuál era el nivel de venta que debía alcanzar (habiendo puesto en el contrato el % o cifra o cantidad exacta de venta esperada dentro de un periodo de tiempo) y cuál ha sido el nivel de venta del grupo de vendedores que constituyen su grupo de referencia para poder comparar si su rendimiento es inferior al normal. Es decir, que el resultado de ventas tiene que ponerse en comparación con estándares objetivamente aceptables para poder demostrar que el rendimiento nuestro es un incumplimiento del pacto contractual. Tienen que demostrar también que el bajo rendimiento es imputable a nosotros, o sea que no se debe a variaciones en el precio de producto que tira abajo la venta, o al cambio de un territorio, o modificaciones de políticas comerciales o a causas evidentes de mercado…..,la empresa debe demostrar que no se debe a causas de estas sino directamente culpa del vendedor. Por último además debe demostrar que el bajo rendimiento ha sido continuado y voluntario. Muchas empresas se están animando a poner esas cláusulas a los vendedores pero las hacen tan mal que es papel mojado en caso de que se reclame el despido.

El Tribunal Supremo ratificando una sentencia del TSJ de Madrid aclara que: el personal de alta dirección tiene derecho a una indemnización por despido mínima y obligatoria de siete días por año con un tope de seis mensualidades, y que ese importe está exento de tributación precisamente por su carácter indemnizatorio y obligatorio.

La prioridad de permanencia significa que ante un despido colectivo, el representante de los trabajadores tiene prioridad para permanecer en la empresa y no verse afectado por el despido. Este privilegio tiene su origen en la necesidad de evitar despidos arbitrarios o de carácter discriminatorio motivados por la mera pertenencia a órganos de representación de los trabajadores. La garantía tiene límites: 1) deba existir otro trabajador sobre el que aplicar la prioridad, lo cual excluye los casos en que el despido afecta a toda la plantilla 2) la prioridad solo aplica entre trabajadores funcionalmente equivalentes y por tanto sustituibles uno por otro. El representante de los trabajadores no tiene prioridad para permanecer en la empresa en un puesto de trabajo para el que no está capacitado y no puede desempeñar.

Junto a los delegados de personal y componentes del comité de empresa, la garantía se aplica también a los representantes sindicales y a los delegados de prevención.

Debe hacerse si existe una razón objetiva y merecedora, no porque a la empresa eventualmente le moleste que la mujer haya quedado embarazada. Por ese motivo un juzgado de Sevilla ha condenado al Consejo Audiovisual de Andalucía a readmitir a la secretaria de su Presidente ya que este ordenó su despido cuando supo que estaba embarazada, por lo que su decisión vulneró el derecho fundamental de la trabajadora a no ser discriminada por razón de sexo. Ni siquiera si el puesto de trabajo es un puesto de confianza otorgado por libre designación. La discrecionalidad para despedir no supone libertad para vulnerar el ordenamiento jurídico, en especial los derechos fundamentales, según le recuerda la jueza al Consejo Audiovisual.

El cálculo de la indemnización por despido tiene muchos recovecos y variables a tener en cuenta, especialmente en empresas con sistemas retributivos complejos, variables que se pueden llegar a manipular. De ahí los “errores”. Suele ser un “error” muy común no incluir en el cálculo de la indemnización la retribución variable del empleado, olvidarse por ejemplo del bono cobrado el año anterior, “olvidar” la retribución en especie, (o de forma análoga no incluir en el finiquito la parte proporcional del salario variable devengado hasta la fecha del despido). Otro “error” puede ser tomar como base para el cálculo de la indemnización la retribución percibida en los dos últimos meses del trabajador, después de que se había pactado con él una reducción de jornada, en vez de tomar la retribución media del último año. Otro “despiste” habitual en los despidos improcedentes suele ser pagar solo 33 días por año en vez de 45 cuando la antigüedad del empleado se remonta a más atrás del año 2012. Uno de los “errores” más comunes es tomar como base de cálculo la nómina del último mes, dejando fuera conceptos y pluses salariales que se pueden haber cobrado en meses anteriores pero dentro de los últimos 12. Un clásico de las “equivocaciones involuntarias” consiste en tomar la antigüedad del empleado solo desde que tuvo contrato indefinido, dejando fuera los contratos eventuales que tuvo anteriormente a ser convertido en fijo. Por supuesto si cobrabas parte de tu mensualidad en “B” no esperes que se “acuerden” de incluir eso en la indemnización. Posiblemente el “error” más perverso sea ofrecer al empleado una cantidad de indemnización claramente inferior a la que le correspondería, de modo que a este no le queda más remedio que acudir al Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje a solicitar un Acto de Conciliación para conseguir el importe correcto. Tras esperar unos 15 días sin cobrar llega el momento. Empresa y trabajador se presentan en las oficinas del Servicio ante un letrado y ahí toca negociar, contra un abogado de empresa que se las sabe todas y tú ninguna. La empresa seguirá ofreciendo menos de lo que debe y el trabajador se verá obligado a decidir entre aceptar un importe menor al que tiene derecho, y cobrarlo ya, o presentar demanda ante el Juzgado de lo Social y esperar posiblemente dos años para cobrar. La empresa no tiene prisa.
Como sabemos los errores se dividen en excusables e inexcusables. El Tribunal Supremo entiende que el error es excusable cuando la diferencia entre el importe abonado y el que se debía abonar es tan reducida que se evidencia el carácter irrelevante del error, o también cuando el salario percibido por el trabajador sea especialmente complejo debido a un sistema retributivo con muchas variables y pueda entenderse justificada la existencia de discrepancias razonables con respecto a cuál es el salario que debe tomarse como base en el cálculo de la indemnización.

Ahora bien, el Tribunal Supremo considera que el error es inexcusable cuando no se tienen en cuenta períodos trabajados en la empresa anterior en los casos de sucesión entre empresas, o cuando se ha trabajado en distintas sociedades del mismo grupo empresarial y solo se tiene en cuenta la última. También considera que es inexcusable no computar el tiempo durante el cual el trabajador estuvo en la empresa con contratos temporales previos a adquirir la condición de fijo, o no incluir como tiempo trabajado el período en el que el trabajador estuvo con un contrato de trabajo en prácticas, es también inexcusable no prorratear por meses los períodos de tiempo inferiores al año, pues sea cual sea el número de días trabajados a partir del último mes completo, el prorrateo ha de hacerse como si se hubiera trabajado la totalidad del mes. Considera inexcusable, y esta es antológica, calcular la indemnización según el salario neto, en lugar del salario bruto percibido. Le parece también inexcusable no incluir el valor de las percepciones en especie en el cálculo de la indemnización por despido como por ejemplo el importe de la vivienda, vehículo, etc. En definitiva, en estos casos el Tribunal Supremo tiene claro que no estamos ante una simple equivocación en el cálculo, sino frente a una elusión intencionada de obligaciones. Vamos que si te encantas….